360° Feedback mit PERMA: Die Advanced Methode zur gelungenen Führung

Das 360° Feedback zeigt blinde Flecken und stärkt Stärken. Mit PERMA verbinden Sie Feedback mit Positiver Psychologie. So entsteht ein klarer Entwicklungsrahmen für wirksame Führung und nachhaltige Leistung.

Einleitung

Führung verändert sich, wenn Rückmeldungen präzise, fair und anschlussfähig sind. Das 360° Feedback liefert dafür den Rundumblick. Es bündelt Perspektiven aus Vorgesetzten, Peers, Mitarbeitenden und Selbstbild. Dadurch werden Muster sichtbar, die einzelne Quellen verdecken.

PERMA fokussiert auf fünf Bausteine für Wohlbefinden und Leistung. Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning und Accomplishment strukturieren den Entwicklungsweg.

Begründet wurde PERMA von Martin Seligman, einem amerikanischen Psychologen. In der Leadership Welt entwickelte Dr. Markus Ebner daraus das PERMA-Lead® Modell. Im 360° Feedback verbindet das Modell diese Logik anhand von Messpunkten mit Motivation und konkretem Verhalten. So wird aus einem Datenblock ein belastbarer Fortschritt. Und daraus entwickelt sich die Kultur des Miteinander in einem Unternehmen weiter. 

Das 360° Feedback dazu schafft Transparenz über Führungsverhalten und Entwicklung. In Verbindung mit PERMA-Lead® entsteht ein klarer Coaching Rahmen, der Motivation, Routinen und Ergebnisse verbindet. Welche Art von Umfeld schafft eine Führungskraft? Ein Umfeld, in dem Mitarbeitende aufblühen können - so die Logik der Positive Leadership nach Dr. Markus Ebner und Kim Cameron.

360° Feedback und PERMA aus der Coaching Sicht

Dabei wird die Selbsteinschätzung der Führungskraft drei weiteren Fremdeinschätzungen gegenübergestellt: jener der Mitarbeiter, jener des Vorgesetzten dieser Führungskraft und einer dritten Gruppe, die meistens aus gleichrangigen Kollegen zusammengesetzt ist. Die Menge an Informationen in diesem Tool ist um einiges größer als beim PERMA-Lead Profiler, da zusätzlich zu den PERMA-Lead-Faktoren noch ein ganzes Bündel Managementkompetenzen sowie auch karriereförderliche Verhaltensweisen miterhoben werden.

Anonymität der Feedback-Gruppen, transparente Kommunikation des Prozesses und disziplinierte Ergebnisnutzung schützen die Vertrauensbasis. Es entsteht ein belastbarer Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild. Die Differenzen zeigen blinde Flecken, die Übereinstimmungen bestätigen vertrauensbildende Stärken. Für die Coaching Arbeit zählt beides, denn Motivation speist sich aus Anerkennung und aus klaren Lernfeldern.

PERMA-Lead® verknüpft diese Diagnostik mit einer umsetzbaren Entwicklungslogik. Positive Emotions senkt Abwehr und öffnet für Feedback. Engagement richtet Übung auf Stärken und Aufgabenpassung. Relationships schaffen psychologische Sicherheit in Gesprächen und Meetings. Meaning verknüpft Aufwand mit Zweck und Werten. Accomplishment macht Fortschritt sichtbar, hält Disziplin und fördert Zuversicht. In Summe erhalten Sie eine Matrix, die aus vielen Daten wenige klare Hebel macht. Das schützt vor Aktionismus und fokussiert die Energie auf Routinen, die im Alltag Bestand haben.

In diesem Artikel gehe ich davon aus, dass Sie als erfahrene Führungskraft sich bewusst sind, die Verantwortung fürs Führen anderer Menschen und Teams zu haben. Ich nenne daher den Begriff Coaching im Zusammenhang mit Ihrem Führen des eigenen Teams und nicht als Coaching für Sie als Führungskraft. Soviel zur Klarstellung. Sie sind der Coach Ihres Teams. 

Die Krönung ist die Unternehmenskultur-Analyse. In dieser Analyse werden die 360°Feedbacks der Führungskräfte miteinander verwertet. Als Ergebnis sieht man eine Abbildung der im Unternehmen herrschenden Kultur. Mit den PERMA Workshops kann jedes Team gemeinsam mit seiner Führungskraft sein eigenes Kulturgut pflegen und praktisch umsetzen. Ich empfehle gerade diese Sequenz sehr gerne.

In österreichischen Organisationen kommt hinzu, dass Vertrauenskultur und Datenschutz eng miteinander verbunden sind. Ein sauber gestalteter Prozess stärkt daher nicht nur die Qualität der Ergebnisse, sondern auch die Legitimität des gesamten Programms. 360° Feedback schafft die Datenbasis, PERMA-Lead® liefert die Route, ihr Coaching hält die Bewegung. Sie trauen es sich nicht zu? Ich helfe Ihnen, es sich zuzutrauen - versprochen. 

Wirkmechanik im Coaching: vom Ergebnis zur Verhaltensroutine

Am Anfang steht Zielklarheit. Sie definieren, welche Führungsleistung für Team und Kundschaft den größten Hebel hat und wie Erfolg sichtbar wird. Danach folgt die Auswahl der Kompetenzen sowie die Erhebung mit klarer Kommunikation.

Nach der Auswertung beginnt die eigentliche Entwicklung. Ein 360° Bericht allein verändert kein Verhalten, erst Coaching und Workshops übersetzen Erkenntnisse in den Alltag.

Die Übersetzung erfolgt in drei Schritten. Erstens wird entlastet und priorisiert. Sie würdigen Stärken und wählen maximal drei Verhaltensanker, die das größte Wirkungspotenzial besitzen. Zweitens gestalten Sie Micro Goals und Übungsräume. Das können Abschlussfragen im Meeting, strukturierte Check-ins oder klare Delegationsregeln sein. Drittens sichern Sie Messpunkte und Review Rituale. Ein zweiwöchiger Rhythmus mit kurzer Selbstreflexion und Peer Spiegelung beispielsweise kann Routine im System halten. So entsteht ein sichtbarer Fortschritt, der die Motivation hoch hält.

PERMA begleitet diese Sequenz als Navigationshilfe. Positive Emotions betont erste Fortschritte und senkt die Abwehr. Engagement verknüpft Aufgaben mit Stärken und verhindert Überforderung. Relationships klären Erwartungen und sichern Feedbacknormen. Meaning erklärt Nutzen und hilft auch in schwierigen Phasen durchzuhalten. Accomplishment dokumentiert Ergebnisse und feiert Meilensteine. Das 360° Feedback liefert die Orientierung, PERMA hält die Bewegung, ihr Coaching, Ihr Führen steuert die Konsequenz.

Die fünf PERMA Hebel im Führungsalltag

Die folgenden Abschnitte beschreiben typische Ansatzpunkte und konkrete Rituale. Zu Beginn erfahren Sie, was jeder Faktor eigentlich im Führungsverhalten misst. Dann folgt eine ausführliche Einordnung, da Listen mit solider Einbettung einen besseren Nutzen entfalten und nicht als Checklisten ohne Kontext missverstanden werden sollten. Das Ziel liegt in wenigen, alltagstauglichen Gewohnheiten. Sie sind dem PERMA Gedanken zugeordnet, entspringen aus dem Bedarf jedes Teams. So schafft das 360° Feedback nachhaltige Veränderungen im Umgang miteinander.

Positive Emotion (Faktor P): psychologische Sicherheit und Lernbereitschaft schaffen

Dieser Faktor misst, wieviel Führungskräfte dazu beitragen, dass sich ihre Mitarbeiter/innen am Arbeitsplatz wohl fühlen, zufrieden sind und Freude an der Arbeit haben. Führungskräfte mit einem hohen Wert in diesem Bereich tragen aktiv dazu bei, dass es ihren Mitarbeiter/innen gut geht. 

Feedback wird schneller angenommen, wenn sich Menschen sicher fühlen und schnelle Fortschritte sichtbar werden. Der Faktor P bedeutet hier nicht oberflächliche Nettigkeit. Es geht um ein Klima, in dem kritische Punkte sagbar sind, ohne Gesichtsverlust zu riskieren. Sie schaffen diese Basis durch klare Prozesskommunikation, durch wertschätzende Spiegelung von Stärken und durch frühe, realistische Erfolgserlebnisse. Führungskräfte können In Coaching Gesprächen eine strukturierte Eröffnungsfrage stellen, die konkrete Fortschritte aus der letzten Woche sichtbar macht. So verschiebt sich die Aufmerksamkeit von Defiziten zu machbaren nächsten Schritten, ohne kritische Themen zu verharmlosen.

• Planen Sie mit Ihrem Team in den ersten drei Wochen bewusst kleine, erreichbare Schritte, die schnelle Erfolge liefern und Abwehr reduzieren.

• Spiegeln Sie Stärken konkret und situationsbezogen, damit Anerkennung verbindlich wirkt und nicht beliebig klingt.

• Vereinbaren Sie feste Check-In Fragen, die Fortschritte und Lernmomente sichtbar machen und den Blick auf Entwicklung richten.

• Beenden Sie Sitzungen mit einem klaren Bekenntnis zum Team und einer feierbaren Kleinigkeit, die Zuversicht stärkt und die Beibehaltung dieser Leadership-Art erleichtert. (Heute ist uns hier gut gelungen, …)

Diese Rituale erzeugen eine Lernatmosphäre, in der selbst schwierige Botschaften Platz finden. Das Ergebnis sind Gesprächsverläufe, die Bewegung begünstigen und den Übergang vom Befund zur Handlung deutlich beschleunigen.

Engagement (Faktor E): Stärken nutzen, Flow ermöglichen und Energie bündeln

Dieser Faktor zeigt, wie individuell, motivierend und inspirierend das Führungsverhalten ist. Führungskräfte mit hohen Ausprägungen in diesem Faktor kennen die wichtigsten Überzeugungen und Werte ihrer Mitarbeiter/innen. Sie sehen es als ihre Führungsaufgabe, dazu beizutragen, dass Mitarbeiter/innen bei ihrer Arbeit begeistert sind. Dieses Verhalten trägt nachweislich zu einem erhöhten Engagement bei. 

Der Einsatz steigt, wenn Aufgaben zu Stärken und Interessen passen und wenn Führungskräfte die Stärkenbrille aufsetzen. Dazu zählt auch das Gute im Schlechten zu entdecken, ohne dem Misserfolg zu verharmlosen. Schafft man also ein Umfeld, in dem ein Flowerleben möglich wird, ist der Faktor E hoch ausgeprägt. Das 360° Feedback kann aufzeigen, wo Aufmerksamkeit versandet und wo Energie erzeugt wird. Im Führen als Teamlead wählen Sie z.B. kurze Abschlussfragen in Meetings, klare Priorisierung am Tagesanfang oder schlanke Delegationsroutinen. Der Fokus liegt auf wenigen Gewohnheiten, die sich oft wiederholen und damit neuronale Bahnen festigen.

• Legen Sie zwei feste Fokuszeiten pro Woche fest, in denen Sie Prioritäten prüfen und Aufgaben neu gewichten.

• Formulieren Sie Abschlussfragen, die Verantwortung klären und nächste Schritte mit Namen und Termin sichern.

• Delegieren Sie bewusst an Stärken und dokumentieren Sie Erwartungen in drei Sätzen mit Ergebnis, Qualität und Zeitpunkt.

• Reduzieren Sie Reibungsverluste, indem Sie wiederkehrende Prozesse mit kurzen Checklisten stabilisieren und sichtbar machen.

So entsteht ein Arbeitsrhythmus, der Leistung ohne Selbstausbeutung ermöglicht. Engagement wird nicht als zusätzliche Last erlebt, sondern als kluge Passung zwischen Person, Aufgabe und Kontext.

Relationships (Faktor R): Vertrauen gestalten und Feedbacknormen verankern

Dieser Faktor misst, wie sehr das Führungsverhalten zu tragfähigen Beziehungen innerhalb des Teams beiträgt. Führungskräfte mit hohen Ausprägungen in diesem Faktor achten darauf, dass sich die KollegInnen gegenseitig unterstützen, wertschätzend miteinander umgehen und sich als Teil des Teams erleben. Bei positiven Beziehungen innerhalb oder zwischen Teams werden nachweislich mehr Informationen geteilt und die Fähigkeit, selbständig Probleme zu lösen, steigt. 

Relationships (Beziehungen) stehen im Zentrum jeder Führungsarbeit, weil Zusammenarbeit an Schnittstellen entsteht. Das 360° Feedback beleuchtet diese Knotenpunkte und macht Reibungen sichtbar. Im Coaching als Führungskraft definieren Sie Regeln für wertschätzende Kommunikation und klare Erwartungen mit Ihrem Team. Peer Tandems stärken die Umsetzung, weil sie Spiegel und Unterstützung zugleich bieten.

• Vereinbaren Sie Teamnormen für Feedback, die beobachtbares Verhalten beschreiben und nicht pauschal urteilen.

• Setzen Sie sinnvolle Mindestzahlen pro Gruppe fest und kommunizieren Sie Anonymität sowie Zugriffsbeschränkungen klar.

• Führen Sie Peer Tandems ein, die wöchentlich Fortschritte spiegeln und gezielt auf konkrete Situationen blicken.

• Trennen Sie konsequent Entwicklungsfeedback von leistungsbezogenen Entscheidungen, damit Offenheit erhalten bleibt.

Diese Standards erhöhen die Qualität der Gespräche und verhindern, dass 360° Feedback als Kontrollinstrument missverstanden wird. Vertrauen wird zu einem gestalteten Prozess statt zu einer vagen Hoffnung.

Meaning (Faktor M): Sinn, Strategie und Nutzen konsequent verknüpfen

Dieser Faktor misst, wie sehr das Führungsverhalten dazu beiträgt, dass die KollegInnen ihre Arbeit als sinnvoll erleben. Wie sehr gelingt es der Führungskraft zu vermitteln, dass die MitarbeiterInnen verstehen, wie wichtig ihre Arbeit für das Unternehmen bzw. die Abteilung, das Projekt ist?

Wird die Arbeit als sinnvoll erlebt, steigert das das Engagement und die Leistung bzw. Qualität in der Arbeit. Ist das Meaning sichtbar, werden positive Emotionen verstärkt und das Stresserleben sinkt. 

Man verinnerlicht eine Änderung im Verhalten leichter, wenn sie zu Werten, Strategie und Kundennutzen passt. 360° Feedback liefert Hinweise auf Reibungspunkte, PERMA-Lead macht daraus eine Sinnlinie. Im Coaching können Sie beispielsweise jedes Ziel einem erkennbaren Beitrag zuordnen. Das kann Teamgesundheit, Kundenzufriedenheit oder strategische Geschwindigkeit sein. Wenn Nutzen sichtbar wird, steigt die Bereitschaft, über Wochen diszipliniert zu üben. Sinn und Bedeutsamkeit  wirken wie ein stiller Motor, der auch in anspruchsvollen Phasen trägt.

• Formulieren Sie für jeden Verhaltensanker ein klares Warum in einem Satz, der Strategie und Alltag verbindet.

• Verknüpfen Sie Ziele mit konkreten Stakeholdern, damit Nutzen nicht abstrakt bleibt und Nähe erzeugt.

• Erzählen Sie Fortschritt als kurze Story mit Ausgangslage, Intervention und Ergebnis, damit Sinn emotional anschlussfähig bleibt.

• Richten Sie Reviews an Entscheidungsfenstern aus, damit Lernen rechtzeitig in Projekte und Angebote einfließt.

Meaning/Mattering macht aus Mühe einen Beitrag und verhindert, dass das 360° Feedback als Pflichtübung versandet. Führungskräfte erleben die Anstrengung als sinnvoll und bleiben dadurch verlässlich in der Spur.

Accomplishment: Fortschritt messen, sichtbar machen und verstetigen

Dieser Faktor misst, wie sehr das Führungsverhalten dazu beiträgt, Erfolge zu feiern oder positives Feedback zu geben. Den Fokus auch auf das zu richten, was erreicht wurde, wirkt sich positiv auf die Selbstwahrnehmung und steigert damit die Gesundheit und das Durchhaltevermögen der MitarbeiterInnen! Es lässt sich nachweisen, dass KollegInnen dann das Gefühl entwickeln, auch zukünftigen Aufgaben gewachsen zu sein! 

Accomplishment hält Disziplin, weil Belege Vertrauen schaffen. 360° Feedback zeigt die Baseline, Follow-ups belegen Trends. Ergänzend helfen Prozessmetriken und qualitative Evidenzen aus Meetings, Kundenterminen und Projektmeilensteinen. Im Coaching definieren Sie Ziele, legen Messpunkte fest und visualisieren Trends in einem schlanken Dashboard. Diese Transparenz verhindert Scheindebatten und stärkt die Lernkultur.

• Wählen Sie zwei Ergebniskennzahlen und zwei Prozessgrößen, die Verhalten und Wirkung gleichermaßen abbilden.

• Legen Sie Baselines fest und definieren Sie Zielkorridore, die ambitioniert und erreichbar sind.

• Planen Sie ein Reassessment nach einem definierten Zeitraum und ergänzen Sie kurze Pulsbefragungen.

• Dokumentieren Sie qualitative Beobachtungen, damit Zahlen einen Kontext erhalten und besser interpretierbar werden.

So entsteht eine Erfolgserzählung, die realistisch bleibt und motiviert. Accomplishment zeigt, dass sich eigene Entwicklung lohnt, auch Misserfolge lehrreich sind und dass Entwicklung ein verlässlicher Bestandteil des Betriebssystems mit dem Titel “Miteinander” ist.

Implementierungsfahrplan für österreichische Organisationen

Die Einführung eines 360°Feedbacks startet mit einer Pilotgruppe, die eine hohe Sichtbarkeit besitzt und über Schnittstellen führt. Ein Sponsor aus der Geschäftsleitung sichert Legitimität und Ressourcen. Die Kommunikation erklärt Zweck, Ablauf, Rollen und Datennutzung in klarer Sprache. Wichtig sind Anonymität, sinnvolle Mindestzahlen je Führungskraft und Kategorie (Kollege, Mitarbeiter, Vorgesetzte, Externe) und eine transparente Vorgehensweise uner Begleitung eines zertifizierten Beraters für PERMA-Lead.

Diese Elemente sind nicht nur formale Pflichten, sondern die Grundlage für Vertrauen.

Jede teilnehmende Führungskraft erhält Auswertungsgespräche, eine priorisierte Maßnahmenliste und einen Review Rhythmus. Die Organisation baut begleitende Lernangebote auf, etwa kurze Trainings zu PERMA allgemein oder zu Tools aus der Positive Leadership Toolbox. Ergebnisse fließen in Teamrituale ein, nicht in Vergütungsentscheidungen. So bleibt das 360° Feedback ein Entwicklungsinstrument und kein Druckmittel. Ein skalierter Rollout erfolgt in Wellen, damit die Qualität von Runde zu Runde steigt.

Messdesign 

Ein gutes Messdesign ist schlank und präzise. Das Messverfahren ist digitalisiert und wissenschaftlich standardisiert. Als zertifizierter Berater begleite ich Sie durch diese Phase. Auswertungen für einzelne Führungskräfte sind möglich, eine Unternehmensanalyse ebenfalls. Ein Reassessment nach einem klaren Zeitraum belegt Trends. Wie hat sich das PERMA jeder Führungskraft über die Zeit verändert. Ein einfaches Dashboard macht Fortschritt sichtbar. Kontextfaktoren wie Reorganisation oder Teamwechsel gehören in die Deutung, damit Bewertungen sachlich bleiben. Zusatzkategorien, wie Managementkompetenzen oder karriereförderliches Verhalten sowie einzelene frei gewählte Zusatzfragen können in das 360°Feedback von PERMA-Lead® eingebaut werden. 

Typische Fehler und starke Gegenmaßnahmen

Viele Programme scheitern an Überfrachtung und fehlender Begleitung. Zu viele Fragen erzeugen Rauschen, zu viele Ziele verwässern die Umsetzung. 

Der erste Gegenhebel heißt Fokus. Das 360°Feedback mit PERMA-Lead® achtet exakt darauf.

Der zweite Hebel ist Kommunikation. Erklären Sie Zweck, Ablauf und Datenschutz klar sowie wiederholt.

Der dritte Hebel ist Coaching - diesmal extern durch Ihren zertifizierten Berater. Ohne professionelle Begleitung versanden Einsichten.

Der vierte Hebel ist Follow up. Ohne zweite Messung bleiben Erfolge unsichtbar.

Der fünfte Hebel ist die strikte Trennung von Entwicklung und Vergütung. Nur so bleibt Offenheit erhalten und 360° Feedback wird als Lerninstrument akzeptiert.

Leitfragen zu 360° Feedback und PERMA

Was unterscheidet 360° Feedback von klassischen Leistungsbeurteilungen

Klassische Leistungsbeurteilungen bilden häufig nur die Sicht der vorgesetzten Person ab. Das PERMA-Lead® 360° Feedback integriert mehrere Quellen und fokussiert auf beobachtbares Verhalten in realen Situationen. Es ist ein Abbild des Reifegrades einer Organisation. Die Rückmeldungen zum Wirken als Führungskraft sind eine Möglichkeit, selbst zu wachsen. Der Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild zeigt blinde Flecken sowie robuste Stärken. Das Verfahren eignet sich besonders für Rollen mit vielen Schnittstellen, da dort Perspektivenvielfalt die Qualität der Rückmeldung deutlich erhöht. Der Mehrquellenansatz reduziert individuelle Verzerrungen, weil Muster aus verschiedenen Blickwinkeln bestätigt oder relativiert werden. Führung erhält dadurch eine differenziertere Grundlage für Entscheidungen und Entwicklung.

Wie verbindet PERMA Feedbackdaten mit Motivation und Umsetzung

PERMA übersetzt Daten in einen verständlichen Entwicklungsweg.Der Faktor P senkt die Abwehr und macht Lernen möglich. Der Faktor E sorgt dafür, dass man Stärken ansetzt und Flow möglich wird. Der Faktor R schafft psychologische Sicherheit, damit kritische Punkte besprechbar bleiben. Der Faktor M beantwortet die Warum Frage und verknüpft Aufwand mit Zweck sowie Werten. Der letzte Faktor A liefert Belege für Fortschritt und erhöht die Disziplin. Es entstehen konkrete Routinen, die Teams spürbar entlasten.

Kernfakten im Überblick

Fazit

Das 360° Feedback entfaltet volle Wirkung, wenn das Wachsen aus den Rückmeldungen erwünscht ist und Ergebnisse konsequent in Routinen überführt werden. Das PERMA Modell liefert dafür eine klare Ordnung. Positive Emotions hält die Lernbereitschaft hoch, Engagement verankert Übung an Stärken, Relationships schützen Vertrauen, Meaning trägt die Anstrengung und Accomplishment dokumentiert Fortschritt.

In Coaching Programmen und Trainings entsteht aus dieser Verbindung ein belastbarer Entwicklungsweg. Die Organisation erhält ein System, das messbar wirkt und kulturell anschlussfähig ist. Wer mit einem fokussierten Pilot startet, Datenschutz und Kommunikation sauber setzt und Follow-ups fest einplant, erreicht stabile Fortschritte. Das 360° Feedback von PERMA-Lead® wird so zum verlässlichen Instrument für gelungene Führung in Österreich und verbindet Menschen, Teams und Ergebnisse auf nachhaltige Weise.

FAQ

Wie kalkulieren Sie ein Budget für 360° Feedback inklusive Coaching in einem mittelgroßen Unternehmen?

Planen Sie zuerst die Zahl der teilnehmenden Führungskräfte und den gewünschten Begleitungsgrad. Ein fundiertes Angebot inklusive Kosten für Konzeption, Durchführung und Auswertung, Coaching Einheiten und Follow ups kann Ihnen der zertifizierte Berater gerne erstellen. Addieren Sie interne Aufwände für Kommunikation, Datenschutz und Projektsteuerung. Prüfen Sie Skalierungseffekte über Pilot und Wellen. So entsteht ein Budgetrahmen mit realistischen Annahmen, der spätere Überraschungen vermeidet und dennoch Spielraum für Qualität lässt.

Welche Rolle spielt Mehrsprachigkeit in österreichischen Organisationen mit internationalem Team?

Mehrsprachige Fragebögen (digital) erhöhen Akzeptanz und Datenqualität. Das 360°Feedback von PERMA-Lead® ist in mehreren Sprachen verfügbar. Stellen Sie sicher, dass Auswertungsgespräche in der bevorzugten Arbeitssprache stattfinden. So sichern Sie Verständlichkeit und verhindern Verzerrungen durch missverstandene Begriffe oder uneinheitliche Interpretationen.

Was tun, wenn das 360° Feedback überraschend ausfällt?

Stellen Sie zuerst emotionale Sicherheit her und würdigen Sie die Bereitschaft, sich spiegeln zu lassen. Fokussieren Sie dann auf wenige Hebel mit hohem Nutzen und vereinbaren Sie kurze Übungsschleifen. Sichern Sie schnelle Erfolge, um Zuversicht aufzubauen. Binden Sie eine Vertrauensperson als Peer Spiegel ein. Planen Sie ein frühes Review, das Fortschritte sichtbar macht. So entsteht Bewegung, ohne die Person zu überfordern oder zu stigmatisieren.

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